La fonction RH a toujours occupé une place centrale au sein des organisations. Aujourd’hui, elle prend encore plus d’importance avec l’enjeu de la fidélisation des collaborateurs. Un nouveau challenge s’impose au DRH : la transformation numérique de l’entreprise. L’intégration du digital est désormais primordiale pour optimiser son activité.
I. Qu’est-ce que la transformation digitale ?
Parfois appelée transformation numérique (ou e-transformation), il s’agit du processus de mutation des outils de l’entreprise vers les technologies du digital. Cette transformation s’opère à tous les niveaux de l’entreprise, pouvant parfois modifier le business model de celle-ci. Elle peut bouleverser des secteurs d’activité comme par exemple le marché du transport (Uber avec les taxis et bientôt Tesla avec des taxis autonomes).
La mutation des outils bouleverse également tous les repères culturels établis par la culture d’entreprise. L’intégration du digital doit être accompagnée d’une conduite du changement auprès des collaborateurs. En effet, le changement implique une rupture avec les repères « habituels ». Pour que cette rupture soit réalisée le plus facilement possible, il y a 3 phases à respecter :
- Une phase de diagnostic : elle permet d’identifier le périmètre du changement : l’équipe, le service ou l’entreprise. Cela permet de mettre en exergue les processus métier à modifier ainsi que les acteurs impliqués. En identifiant le cadre d’action, il est plus simple de repérer les leviers de changement à actionner.
- Une phase de leviers : c’est la phase de planification et de réalisation de toutes les actions de communication, de formation et d’accompagnement des transformations. C’est dans ce cadre que l’identification du périmètre a son importance. Selon l’envergure du projet, les ressources monopolisées ne seront pas les mêmes.
- Une phase de pilotage : c’est la phase de mesure des résultats des actions réalisées. Cela permet de mettre en place les corrections adaptées si les résultats escomptés ne sont pas obtenus. C’est à ce moment que l’on s’intéresse aux résultats des transformations, mais également d’évolution de l’activité suite à celle-ci (productivité…).
II. DSI et DRH : les moteurs de la transformation numérique
La transformation digitale est donc un processus qui mêle à la fois un aspect technologique et humain. Pour être menée à bien, la direction informatique doit être de pair avec la direction des ressources humaines. Ces deux fonctions sont les deux moteurs qui permettent la mutation de la culture d’entreprise. Leur rôle est de donner une nouvelle « vision d’entreprise » aux salariés, à travers les managers opérationnels. Cette vision est un réel vecteur d’engagement et d’implication des salariés au quotidien. En effet, selon une étude menée par Gras Savoye Willis Towers Watson auprès de 140 DRH, 74% d’entre eux font de leur seconde priorité le fait d’attirer, retenir et engager les collaborateurs. Les RH ont un rôle central dans l’engagement des collaborateurs notamment à travers la formation sur les nouveaux outils digitaux. La formation évite que les collaborateurs se sentent mis à l’écart voir remplacés par les outils. De plus, la formation permet de combler plus rapidement la perte de productivité due à la phase d’apprentissage aux nouvelles méthodes de travail.
La DSI et la DRH doivent impérativement coopérer pour harmoniser les choix technologiques avec les stratégies RH. En effet, ces stratégies sont axées sur les nouvelles méthodes de travail. S’il y a une dissonance entre les outils et les méthodes de travail, cela créerait une contre-productivité néfaste pour l’entreprise. Selon cette même étude, 62% des DRH interrogés font de la e-transformation une priorité absolue.
Afin de pouvoir se libérer du temps pour accompagner la conduite du changement, les RH doivent s’acquitter des tâches récurrentes et chronophages. En effet, 42% des répondants à cette même enquête jugent qu’il faut moderniser, digitaliser et transformer la fonction RH. Pour cela, les éditeurs proposent de plus en plus d’outils automatisés pour la gestion des temps, des congés, des notes de frais ou encore des bulletins de paie grâce notamment à la dématérialisation.
III. Les managers : les meneurs sur le terrain
Avec les outils digitaux, le cadre spatio-temporel du travail est très largement modifié. Afin que les collaborateurs ne soient pas désorientés, les managers sur le terrain doivent réinstaurer un cadre de travail englobant ces outils. Cela passe notamment par la réglementation sur le travail à distance (télétravail…), la collaboration interéquipe ou encore l’utilisation des devices personnels au bureau (dans le cadre de la réalisation des missions professionnelles).
Les managers ont pour rôle d’impliquer les collaborateurs dans la conduite du changement pour qu’ils ne se sentent pas dépassés et qu’ils ne subissent pas la transformation, risquant ainsi de transformer la motivation et l’engagement en frein. Pour cela, les managers peuvent utiliser les trois principes d’équipe développés par Olivier Devillard en 2004.
| Principes clés | Objectifs | Lutter contre |
| Principe de finalité | -Donner du sens
-Partager une vision |
-Les jeux personnels
-L’absence d’engagement |
| Principe d’unité | -Donner une cohérence
-Créer un climat constructif |
-Déperdition d’énergie
– Le développement de sentiments négatifs |
| Principe de diversité | -Favoriser le changement
– Être force de proposition |
-Le manque d’initiative
-L’absence d’innovation |
Ces principes ont aussi pour objectif de retenir les collaborateurs qui ont des compétences spécifiques parfois rares. Il s’agira de ne pas les voir partir après une période de formation par exemple. Pour cela, il faut qu’ils se sentent considérés par la direction.
En conclusion, la transformation digitale est un processus très long qui nécessite une coopération parfaite entre la DSI et la DRH. En effet, il faut utiliser les outils adaptés aux nouvelles méthodes de travail. De plus, la vision d’entreprise doit être claire et compréhensible pour que les collaborateurs puissent y adhérer et donner tout leur potentiel. Ils doivent se sentir impliqués dans la mutation de la culture d’entreprise pour ne pas être marginalisés.
