A partir du 1er mars 2020, les entreprises de plus de 50 salariés devront se soumettre aux nouvelles obligations légales concernant l’égalité salariale. Passons en revue le cadre légal, les risques encourus et les actions à mettre en place.
Pour commencer par enfoncer une porte ouverte, disons-le tout de suite : nous sommes en 2019, et les salaires des femmes en entreprise sont toujours, à poste égal, inférieurs de 9% à ceux des hommes. Du chemin a pourtant été parcouru depuis le projet de loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, déposé par Najat Vallaud-Belkacem en juillet 2013, mais les lignes ne semblent pas suffisamment bouger au sein des entreprises.
Il faudra attendre un décret du 8 janvier 2019 en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 pour instaurer un index de l’égalité professionnelle, qui va faire sensiblement évoluer la donne.
Index de l’égalité professionnelle : définition
L’index d’égalité est une méthode de calcul permettant de faire un bilan de l’égalité (ou de l’inégalité !) salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises. Cet index doit être réalisé et publié tous les ans, et se constitue de 5 indicateurs chiffrés que nous détaillerons plus bas. Nous verrons dans ce billet que la non publication de cet index ou l’absence de mesures visant à corriger les écart constatés pourrons se traduire par des sanctions pour les entreprises.
Index d’égalité : pour qui ?
L’obligation de publier l’index s’applique aux entreprises de différentes tailles selon le calendrier suivant :
- au 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés ;
- au 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés ;
- au 1er mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés.
Index : les indicateurs de calcul
5 indicateurs doivent être pris en compte pour obtenir (contrairement à ce qu’on pourrait penser) un score global qui doit être le plus élevé possible (note de 0 à 100) :
- l’écart de rémunérations entre les hommes et les femmes dans l’entreprise (40 points);
- l’écart de taux individuels d’augmentation de salaire (20 points) ;
- l’écart de promotions (15 points) ;
- le taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année qui suit leur retour de congé maternité (15 points) ;
- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise (10 points).
Obligations, risques et sanctions
Chaque entreprise concernée doit publier les résultats de l’index au plus tard au 1er mars de chaque année :
- sur son site web
- auprès de l’inspection du travail (DIRECCTE)
- auprès du Comité social et économique de l’entreprise
Un délai de 3 ans est soumis aux entreprises pour atteindre le seuil de 75 points (en prenant les mesures nécessaires pour chaque indicateur)
Passé ce délai, les entreprises pour lesquelles les 75 points ne sont pas atteints pourront être sanctionnées d’une amende d’un montant égal à 1% de leur masse salariale.
Comment procéder au calcul ?
Le gouvernement met à disposition des entreprises (de plus de 250 salariés pour le moment) un outil de calcul appelé Index Egapro. Cet outil a le mérite d’exister, mais il reste assez compliqué à utiliser puisqu’il demande aux entreprises un nombre colossal d’informations à ressaisir à chaque fois, sans importation possible des données.
NRC est en mesure de proposer dès à présent un outil permettant de recalculer votre score automatiquement, en collectant et en analysant directement les données provenant de votre logiciel de paie/RH. Vous obtenez ainsi rapidement votre score d’index et n’avez alors qu’à le publier après vérification des indicateurs.